Тестови пре запошљавања додају велику вредност процесу запошљавања јер помажу компанијама да објективно провере да ли су њихови кандидати заиста способни за одређени посао. Често кандидати наводе у свом животопису или током интервјуа за посао да поседују специфичне вештине и ставове које, у стварности, немају, што може навести регруте да донесу лоше одлуке о запошљавању. Да би се то спречило, компаније могу да спроведу тестирање пре запошљавања током процеса регрутовања омогућавајући доношење одлука засновано на доказима.
Тестови пре запошљавања су објективан и стандардизован начин прикупљања података о кандидатима током процеса запошљавања како би се стекао увид у њихове способности и особине. Данас постоји много онлајн платформи које нуде тестове пре запошљавања, што компанијама чини приступачнијим да спроведу ову врсту процене током процеса запошљавања. Све више компанија усваја процену пре запошљавања и селекцијске тестове у својим напорима за стицање талената.
Ево фактора које треба узети у обзир при избору теста пре запошљавања.
Врсте тестова пре запошљавања
Постоје различите врсте тестова пре запошљавања и у зависности од типа који се користи, процене пре запошљавања могу да пруже релевантне информације о способности кандидата да ради на радном месту.
- Тестови способности: Ови тестови мере критичко размишљање, решавање проблема и способност учења, разумевања и примене нових информација. Тестови когнитивних способности се користе за процену опште интелигенције или мождане моћи кандидата.
- Тестови личности: Ови тестови су веома популарни међу регрутерима јер је личност научно доказан предиктор успешности посла. Процена тенденција понашања кандидата у радном окружењу омогућава регрутерима да схвате да ли ће кандидат, у ствари, бити врхунски извођач и да ли ће се уклопити у културу компаније.
- Тестови вештина: Ови тестови мере широке и специфичне компетенције везане за посао, од вербалних, математичких и комуникационих вештина, до куцања и компјутерских вештина.
У радном окружењу, личност је одлучујућа у начину на који појединци комуницирају једни с другима и то утиче на дневни резултат било које организације. Ако тим не ради добро заједно, то ће на крају утицати на продуктивност организације. Мерење особина личности на радном месту и резултата занимања који предвиђају учинак на послу помаже регрутома да брзо процене да ли је кандидат погодан за посао или не, у широком спектру категорија послова. Штавише, процена личности иде даље од избегавања ризика да лоши кандидати дођу до завршне фазе процеса запошљавања. Такође помаже регрутерима да идентификују изузетне кандидате који би иначе могли да прођу непримећени кроз традиционалне методе скрининга.
Савети који ће помоћи регрутима да изаберу тест пре запошљавања
Процене пре запошљавања могу бити један од најобјективнијих начина предвиђања радног учинка и подобности компаније. Ипак, регрутори морају пажљиво да изаберу тестове пре запошљавања које ће користити током процеса запошљавања. Ево ствари које регрути дефинитивно морају узети у обзир приликом одабира теста пре запошљавања.
1. Да ли је легално?
Коришћење тестирања и процене пре запошљавања мора да прати исте смернице као и сваки други метод селекције запошљавања (укључујући биографије, интервјуе, итд.). У овим смерницама се наводи да тестови пре запошљавања морају бити у складу са законима о једнаким могућностима запошљавања, избегавајући било какву дискриминацију или негативан утицај на кандидате, и да морају бити повезани са послом.
Тестови могу додати слој правне одбране процесу запошљавања због чињенице да послодавцима пружају објективне, научно потврђене предикторе успеха на послу, за разлику од других субјективних метода запошљавања. Ово заправо даје компанијама шансу да боље бране своје процедуре запошљавања ако неко доводи у питање законитост њиховог процеса запошљавања.
2. Да ли је добро развијен и научно доказан?
Постоје различите врсте психометријских мера које се користе за валидацију тестова пре запошљавања. Најважнији типови доказа који подржавају валидност су конструктивна валидност, валидност садржаја и валидност критеријума.
3. Да ли је то повезано са послом?
Тестови пре запошљавања морају мерити вештине, способности и особине релевантне за посао. У супротном, не само да ће компаније имати неефикасан процес селекције, већ и неће бити у складу са законом. Да би били сигурни да се то неће десити, регрутори морају прво да направе профил посла за дату позицију, описују вештине, радне активности и способности које су повезане са тим, а затим да одреде који су тестови најрелевантнији.
4. Да ли је лако интегрисати се у постојећи процес запошљавања?
Када одлучују да укључе процену пре запошљавања у процес регрутовања, они који запошљавају морају да размишљају о томе како ће кандидати полагати тест. Да ли ће им бити обезбеђена веза до секундарне веб странице (провајдера тестова) за завршетак теста? То може обесхрабрити кандидате који су више забринути за питања приватности и довести до њиховог одустајања. Најбоља опција је да одаберете тест пре запошљавања који се може неприметно интегрисати у процес запошљавања компаније.